Bonusdiskussion in Deutschland

Der Business Reporter hat in seinem Januar Special: Personalmanagement auch die Bonusdiskussion in Deutschland aufgegriffen. Den vollständigen Artikel finden Sie hier.

Martin Roos sprach für seinen Artikel zu Sinn und und Unsinn von Bonuszahlungen mit Verfechtern beider Positionen. Equity Change Management hat die Contra Position von Frau Birgit Horak, Vorstand bei Lurse HR Consultant AG in Salzkotten, sehr beeindruckt.

„Contra: Plädoyer gegen individuelle – Bonuszahlungen (Birgit Horak)
„Ich sehe individuelle Boni aus zwei Gründen skeptisch. Erstens: Ich glaube nicht daran, dass Menschen über Geld zu motivieren sind. Dem bekannten Bild von der Möhre, die man jemanden vor die Nase hält, damit er schneller oder besser arbeitet, liegt ein Menschenbild zugrunde, das ich nicht teile.

Nach meiner Überzeugung ist es erste Führungsaufgabe, Mitarbeiter für die Ziele des Unternehmens zu gewinnen und ihnen Wertschätzung zu vermitteln. Mitarbeiter wollen lernen, sich entwickeln können und ihre Ideen einbringen. Dann engagieren sie sich und geben ihr Bestes. Wenn es gelingt, diese „intrinsische Motivation“ zu fördern, sind extrinsische Anreizmechanismen in Form individueller Bonuszahlungen überflüssig oder, folgt man Erkenntnissen der Psychologie, gar kontraproduktiv.

Zweitens: In vielen Unternehmen basiert die Auszahlung individueller Boni auf individuellen Zielvereinbarungen. Grundidee: Die Unternehmen möchten in guten Zeiten viel, in schlechten Zeiten wenig zahlen – ein gerechtfertigtes Ziel. Denn in erfolgreichen Jahren tragen Mitarbeiter durch eine hohe individuelle Leistung und damit Zielerreichung zum guten Unternehmenserfolg bei und partizipieren quasi automatisch, in weniger erfolgreichen Jahren sind die individuellen Zielerreichungen entsprechend geringer und folglich verringern sich die Auszahlungen.

Doch die Praxis sieht anders aus. Ist das Unternehmen erfolgreich, sind die individuellen Boni hoch. Ist das Unternehmen nicht erfolgreich, ist der Unternehmensbonus zwar niedrig, die individuellen Boni in aller Regel aber trotzdem hoch. Weil der Unternehmensbonus ja gering ausfällt, nutzen Führungskräfte die Bewertungsspielräume der Systeme, um diese geringe Zahlung zu kompensieren.

In den 20 Jahren meiner Beratung habe ich zahlreiche Unternehmen gesehen, die diesen Vorgang bestätigen, besser gesagt beklagen. Mit Zielkatalogen, -formulierungen und -konferenzen wird versucht, diese Handhabung zu verhindern. Doch häufig ändert sich nichts. Das Ende vom Lied: Mitarbeiter und Führungskräfte sind frustriert, Betriebsräte sind skeptisch, Gewerkschaften wollen zurück zur reinen Fixvergütung. Ich halte es für unverzichtbar, Mitarbeiter fair zu vergüten. Genauso unverzichtbar ist es, sie am Erfolg und auch am Misserfolg einer Organisation zu beteiligen. Ob individuelle Boni dazu das geeignete Mittel sind, bezweifle ich.“

Frau Horak spricht Equity Change Management mit Ihren Aussagen aus dem Herzen.

Apropos Mitarbeiterbeteiligung – Kurzumfrage der Hay Group

Vor wenigen Tagen hat die Hay Group in Frankfurt die Auswertungsergebnisse der Kurzumfrage „Mitarbeiterbeteiligung – Aktuelle Trends und Meinungen 2013“ veröffentlicht.

In diesem Jahr haben sich 154 Unternehmen beteiligt, somit kann davon ausgegangen werden das ein aussagekräftiges Stimmungsbild entstanden ist. Einzelnen Ergebnisse der Umfrage werden in den nächsten Wochen in dieser Rubrik detailliert angesprochen.

Apropos Mitarbeiterbeteiligung – Neue Ansätze in Österreich

In den letzten Wochen haben einige Medien über neue Ansätze der ÖAAB berichtet. Die Österreichische Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerbund (ÖAAB) ist die Arbeitnehmer-Organisation der Österreichischen Volkspartei (ÖVP).

Ziel ist es die Mitarbeiterbeteiligung in Österreich zu erhöhen. Equity Change Management hat beim Pressesprecher der ÖAAB Herrn Albrecht Oppitz nachgefragt. Die aktuellen Überlegungen basieren auf folgenden 12 Punkten:

Eine Beteiligung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Gewinn des Unternehmens fördert nicht nur den Partnerschafts- und Mitunternehmergedanken, sondern führt auch zum Aufbau einer besseren Unternehmens- und Vertrauenskultur und zu einer Verbreiterung des Produktivkapitals.

Der Erfolg eines Unternehmens ist unter anderem auf die Arbeit seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückzuführen.

Die Gewinnbeteiligung ist eine Möglichkeit, Beschäftigte in die Entwicklung der Unternehmen besser einzubinden, und so ihre Motivation und Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.

Zusätzlich können sozialpolitische Ziele mit Hilfe der Gewinnbeteiligung verknüpft werden, dazu gehören die Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen, die Verbreiterung der Einkommensbasis der Beschäftigten, sowie die Schaffung von Eigentum.

Gesamtwirtschaftlich hat die Gewinnbeteiligung ebenso positive Auswirkungen: Durch eine höhere Produktivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden die Betriebe wettbewerbsfähiger und schaffen somit neue Arbeitsplätze.

Chancengleichheit und Leistungsgerechtigkeit werden dadurch erlangt, dass alle arbeitenden Menschen am erwirtschafteten Gewinn beteiligt werden.

Dazu bedarf es einer gezielten Förderung von Modellen der Gewinnbeteiligung. Derzeit ist das nur für einen kleinen Teil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Führungsetagen üblich, durch einen „Bonus“ am Unternehmenserfolg beteiligt zu werden.

Daher: Ausbau der Gewinnbeteiligungsmodelle in Österreich

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von KMU sollen am erwirtschafteten Erfolg der Unternehmen beteiligt werden, ohne dass Steuern die Gewinn-Sonderzahlung wieder „wegfressen“.

Diese Form der Gewinnbeteiligung durch eine Gewinnausschüttung könnte mit 25 Prozent wie bei der Kapitalertragssteuer besteuert werden.

Die Gewinnbeteiligung soll zusätzlich zu Lohn- und Gehaltserhöhungen und kollektivvertraglich festgelegten Lohn- und Gehaltssteigerungen gewährt werden und ist auf Basis der Freiwilligkeit mit dem Unternehmer zu vereinbaren.

Zwischen dem Unternehmer und seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll auch weiterhin eine klare Trennung erfolgen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen nicht Mitunternehmer werden, sondern arbeitsrechtlich weiterhin Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bleiben.

Equity Change Management unterstützt dieses Bestreben.

Industrielyrik – „Xingen

Der Manager von heute ist vernetzt, auch im Internet. Er oder die Menschen, die er dafür angestellt hat, bespielen seine unterschiedlichen Kanäle. Sie facebooken, twittern – oder xingen. Und vergessen in der virtuellen Welt vielleicht manchmal, sich mit der Realität zu beschäftigen.“
*Claudia Panster im Handelsblatt von 7./8./9. Dezember*

Industrielyrik – „Performance

Die Performance, so scheint es, ist die notwendige Bedingung in der Wirtschaft. Jeder und alles muss performen, möglichst gut natürlich: Wenn eine Aktie steigt, performt sie gut. Wenn Mitarbeiter eine ordentliche Leistung abliefern, performen sie gut. Wenn der Chef das Unternehmen voranbringt, performt er gut. Kein Wunder , das manch einer sich fühlt wie im Theater.“
*Claudia Panster im Handelsblatt von 7./8./9. Dezember*

Industrielyrik – „Outsourcing

Klingt nach schlanken Strukturen und moderner Kostenoptimierung . Heißt aber: Bezahlt wird nur noch, wen ich wirklich brauche und auch nur dann, wenn ich ihn wirklich brauche. So gesehen englisch für: das Kostenrisiko trägt künftig der Mitarbeiter. Den Hausmeister, der mir zum Haustarif zu teuer ist, kann ich über Outsourcing prima für sechs Euro die Stunde wieder einstellen. Klingt unschön? Eben, deswegen heißt es ja auch Outsourcing.“
*Claudia Panster im Handelsblatt von 7./8./9. Dezember*

Industrielyrik – „Mindmap

Die eigenen Gedanken können einen ganz wirr machen. Zwischen Gattin, Job und Golfclub droht der ein oder andere Geistesblitz schon mal die falsche Abbiege zu nehmen. Da kommt die Mindmap gerade richtig – sie weist den Verstand den Weg. Zumindest in der Theorie. In den meisten Meetings drängt sich der Eindruck auf, die Mindmap, also die Gedankenkarte, sei falsch herum gezeichnet. Andres jedenfalls ist das Gesagte der Kollegen meist nicht wirklich zu verstehen.“
*Claudia Panster im Handelsblatt von 7./8./9. Dezember*

Industrielyrik – „Incentives

Früher folgte auf den Feierabend das Bier im Kollegenkreis, manchmal auch der Familienausflug mit den lieben Kollegen am Samstag. Dann lehrte die Ergo den deutschen Arbeitnehmer, dass Mitarbeiterbelustigung auch feucht fröhlicher vonstattengehen kann und statt Mitarbeiterbelohnung hieß das Ganze plötzlich Incentive- Reise. Nachdem die Öffentlichkeit diese Art der Mitarbeiterbindung aber eher nicht honoriert hat, weil dort die „Mitarbeiterbetreuung“ doch zeitweise zu wörtlich genommen wurde, ist mittlerweile der Samstagsnachmittagsausflug in den Zoo für verdiente Kollegen wieder angesagt. Das neue Wort ist dennoch geblieben.“
*Claudia Panster im Handelsblatt von 7./8./9. Dezember*